[20-03-2009]
Vijf argumenten tegen de vacaturestop:
1. Wervingsproces komt tot stilstand (=achteruitgang)
IKEA doet het, KPN doet het, Unilever doet het: anticyclisch investeren. Ze anticiperen op economische dips door te blijven werven. Ook ‘kleine’ bedrijven zien het belang hiervan. Manager Recruitment Jan-Willem Weijers van Croon Elektrotechniek: “Nadat de salescyclus is gestart, duurt het zo’n drie maanden voordat de HR- en recruitmentcycli ook draaien. Als we in slechte tijden het wervingsproces geheel tot stilstand laten komen, zijn we te laat zodra het weer beter gaat. Opnieuw beginnen met het laden van ons arbeidsmarktimago kost meer tijd en geld dan low level in contact blijven met onze doelgroep.”
2. Hogere werkdruk voor achterblijvers
In goede tijden worden openstaande vacatures binnen enkele maanden ingevuld. Ter overbrugging willen de achterblijvers tijdelijk wel een stapje harder lopen. Een (selectieve) vacaturestop zorgt echter dat de aanlooptijden langer worden. Directeur Ronald Edelbroek van de Open Universiteit (selectieve vacaturestop sinds 29 oktober) legt uit hoe dat werkt: “Wij zoeken in principe intern naar een geschikte kandidaat, met name daar waar mensen misschien boventallig worden. Als dat niet lukt, moeten we de arbeidsmarkt op. Dat kan weken langer duren, waardoor de werkdruk voor de achterblijvers stijgt. Tijdelijk, maar toch, zo’n periode moet niet te lang duren.”
3. Vacaturestop frustreert de lange termijn
Vanaf 2010 neemt de omvang van de beroepsbevolking af, zo weten we van de Commissie Bakker. Babyboomers stromen massaal uit terwijl er veel minder jonge mensen op de arbeidsmarkt verschijnen. Daardoor zit de bv Nederland in 2015 met een enorm tekort aan hoogopgeleid personeel. Tot 2040 leidt dit tot een daling van de beroepsbevolking met 1 miljoen mensen (terwijl de vraag naar arbeid blijft groeien). Radboud van Hal, manager Corporate Recruitment & Talent Development van Achmea: “Voor het eerst in de geschiedenis zijn er minder mensen beschikbaar dan dat er banen zijn. We moeten dus zoveel mogelijk mensen inzetbaar krijgen en ons niet laten leiden door deze tijdelijke dip. Een vacaturestop is wel het laatste wat we nu moeten doen. Allochtonen, vrouwen en arbeidsgehandicapten hebben we allemaal nodig. En we moeten nù met werven beginnen.”
4. Negatieve publiciteit
De vacaturestop is een impopulair instrument, waarmee bedrijven niet sympathiek voor de dag komen in de media. Bovendien: ze hangen het liever niet aan de grote klok dat het slecht met hen gaat. Niet voor niks was het nogal lastig om voor dit artikel bedrijven te vinden die wilden toelichten waarom ze momenteel geen personeel aannemen. Fortis bedankte voor de eer. Ook de Verkaart Groep ging niet in op het verzoek om meer informatie.
5. Personeelsopbouw groeit scheef
Vooral voor hele grote bedrijven geldt dat er een gat ontstaat in hun personeelsopbouw als ze ineens stoppen met werven. Achmea heeft 20.000 medewerkers en moet een jaarlijks verloop van 8 procent (1.600 medewerkers) vervangen. Radboud van Hal: “Als wij de komende twee jaar stoppen met werven, hebben we een tijdje geen instroom en missen we straks een complete generatie in ons personeelsbestand. Dan hebben we in 2011 een probleem. Jongeren zijn dan ondervertegenwoordigd.”
En vijf ervoor:
1. Besparing op personeelskosten
Teveel managers, teveel marketeers, teveel postkamermedewerkers… Hoe meer ondersteunende functies, hoe zwaarder de druk op de begroting. Zoals bij medisch centrum Orbis, dat sinds 1 november een selectieve vacaturestop heeft. Woordvoerder Paul ’t Lam: “We geven op dit moment geen euro uit tenzij het echt moet. We nemen niemand aan tenzij er hele goede argumenten voor zijn. Alle franje halen we weg bij facility, logistiek en marketing. Zorgfuncties vallen buiten onze vacaturestop. Het aantal handen aan het bed moet gelijk blijven.”
2. Effectief middel (voor bepaalde bedrijven)
Voor bepaalde bedrijven is de vacaturestop effectief om de teruglopende vraag naar producten te compenseren. Philips, DAF en Corus worden geconfronteerd met tegenvallende inkomsten en moeten snel ‘iets doen’. Geen personeel meer aannemen is het eerste waar ze aan denken. Voor een verzekeraar als Achmea gelden overigens hele andere zaken. Radboud van Hal: “Mensen blijven in principe verzekerd, dus ons primaire proces gaat gewoon door.” Ook de fietsenmaker, de bakker en de huisarts zullen door de economische crisis niet minder aanloop krijgen.
3. Focus op core-business
De (selectieve) vacaturestop dwingt organisaties goed na te denken over wat ook alweer hun core-business was. De Open Universiteit gebruikte een benchmark-onderzoek van Berenschot om de verhouding tussen vitale wetenschappelijke functies (studenten begeleiden, cursussen ontwikkelen) en ondersteunend personeel tegen het licht te houden. Het resultaat? Sinds 29 oktober 2008 heeft de Open Universiteit (751 medewerkers) een selectieve vacaturestop ingevoerd. Die loopt door tot 31 maart. Directeur Ronald Edelbroek: “Dan weten we welke verhouding we precies willen. Tot die tijd werven we alleen personeel dat cruciaal is voor onze core-business”
4. Kansen voor outsourcing
ICT-dienstverlener Logica heeft geen selectieve vacaturestop afgekondigd. En eigenlijk toch ook weer wel. Het bedrijf doet geen enkele concessie aan de kwaliteit van de instroom en is dus zeer selectief in het aannamebeleid. HR-directeur Theo Borgert: “We werven nog redelijk wat medior- en senior-consultants. Die zijn schaars in de IT. Mensen die voor 95 procent geschikt zijn, nemen we niet aan. Dan brengen we het werk liever naar de Filippijnen of India. In ons bedrijf in Bangalore werken 5.000 mensen. Daar staat goed gekwalificeerd personeel te popelen om aan de slag te gaan. In India studeren jaarlijks 100.000 high potentials af. Ze zijn wat goedkoper, dus we houden er nog iets meer aan over ook.”
5. Ingeslapen personeel wordt wakker
Het Slingeland Ziekenhuis heeft zo’n 40 fte meer aan het werk dan de 1.100 die de begroting toestaat. Een selectieve vacaturestop is noodzakelijk. Met minder mensen moet straks evenveel werk worden gedaan. Dit vraagt om efficiëntere werkprocessen. “Dingen die al jaren op dezelfde manier gedaan werden, moeten nu ineens anders”, aldus hoofd P&O Filip Bakker. “Dat geldt voor het gehele personeel. De schoonmaakafdeling gaat innovatieve reinigingsdoeken met microvezels gebruiken, de afdeling P&O gaat meer stagiairs opleiden –omdat er minder leerlingen vast in dienst komen. P&O zit ook nog eens met een verandering naar competentiegericht opleiden. Dit alles vraagt van het personeel een besef dat we door de marktwerking in een andere wereld zijn terechtgekomen.”
