Maak van bonusprikkel geen frustratiefuik

Medewerkers prikkelen met bonussen is een kunst die veel bedrijven niet verstaan. In plaats van de gewenste motivatie triggeren ze sub-optimaal gedrag inclusief oogkleppen en scheve gezichten. Jammer en onnodig. Het wiel is namelijk al lang uitgevonden. U hoeft slechts blunders te voorkomen. Schend geen beloftes, maak geen mensen blij met een dooie mus. "Inderdaad, dan zakt je broek af."

Het blijft een heerlijk onderwerp voor bij de koffieautomaat: variabele beloning. Een flinke dot spanning, sensatie, onrecht en jaloezie vormen de juiste cocktail voor stevige discussies. Niet alleen de exorbitante bonussen in de top, ook de procentjes extra op de werkvloer houden de gemoederen enorm bezig. Over variabele beloning heeft iedereen een mening. Toen Philips in november aankondigde werknemers minder loon te geven en meer bonus, buitelden de beloningsexperts over elkaar heen van opwinding en ontsteltenis. Maar de vraag die er werkelijk  toe doet is natuurlijk of bonussen doen wat ze pretenderen: de motivatie prikkelen.

Organisatieadviesbureau Hay Group omschrijft variabele beloning als ‘een voorwaardelijke en daarmee niet-gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestaties met als doel een motiverende werking’. De ervaring van Hay Group is dat variabel belonen werkt mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan (zie kader). Het draagt dan bij aan ‘individueel ondernemerschap’, dat weer bijdraagt aan ‘het collectieve doel van de organisatie’. In deze handvol woorden liggen succes en mislukking besloten. 

Sub-optimaal gedrag
Bij Alcatel-Lucent wordt sinds vijftien jaar met regelingen voor variabele beloning gewerkt. Het Annual Incentive Plan geldt wereldwijd voor 80.000 medewerkers van het bedrijf. Daarnaast lopen er speciale regelingen voor de board, projectmanagers en salesmanagers (die tot 60 procent aan bonussen bovenop hun basissalaris kunnen verdienen). Verder zijn er ooit regelingen ingesteld met opties en aandelen.
Ruud Bos, die al dertig jaar voor het bedrijf werkt, zit in het Annual Incentive Plan. Daarmee kunnen ‘gewone’ medewerkers zoals hij tussen 4 en 20 procent bovenop hun vaste salaris verdienen. Voor Bos is van bovenaf een percentage van 8 procent vastgesteld. Als het bedrijf in 2012 de internal target haalt (1 miljard euro winst) krijgt Bos maximaal 8 procent extra. De hoogte wordt bepaald door zijn manager.

Bos: “Mijn manager heeft de verdeelsleutel. Hij kan ook besluiten dat ik minder krijg, bijvoorbeeld 4 procent. Als de internal target half wordt gehaald, krijg ik misschien een beetje. Het komt allemaal wat willekeurig over, terwijl we weten dat regelingen vooral objectief, transparant en meetbaar moeten zijn. Er wordt ook eindeloos over gediscussieerd. Mijn persoonlijke mening? Een bonus krijgen motiveert even. Geen bonus krijgen demotiveert heel lang. En bonussen kunnen verkeerd gedrag uitlokken. Mensen doen dan alleen nog dingen die iets extra’s opleveren.”

IT-bestuurder Fred Polhout van FNV Bondgenoten laat een lange stilte vallen op de vraag of variabel belonen werkt: “Lastige vraag hoor... er zijn werknemers die die prikkel nodig hebben, zoals account- en salesmanagers. Nee, ik denk dat het voor het gros niet werkt. Steeds opnieuw blijkt uit de onderzoeken dat de geldprikkel slechts een kleine groep mensen motiveert. Dat geldt zeker voor de generatie Y. Die laat zich leiden door heel andere prikkels, zoals vakinhoudelijke uitdagingen en de balans tussen werk en privé.”

Degenen die wel gemotiveerd raken door vette worsten die voor het grijpen liggen, kunnen volgens Polhout “sub-optimaal gedrag” gaan vertonen. Ze krijgen een tunnelvisie en raken enorm gefocust op het halen van de target. Ze zien hun collega’s, de klant, de context en het grotere geheel niet meer, terwijl werken in de IT toch vooral daar om draait.

Wanneer werkt variabel belonen volgens Polhout wel? “Als er een goede balans is tussen kwantitatieve factoren (targets halen) en kwalitatieve factoren zoals teamperformance en de eigen ontwikkeling, die moet aansluiten op de ontwikkeling van de organisatie. Targets moeten spaarzaam gebracht worden, en altijd worden vastgesteld in samenspraak met de werknemer. Eenzijdig van bovenaf opleggen zonder inspraak werkt demotiverend. Zo kun je niet meer met professionals omgaan.”

Management wel
Iedere voetbalsupporter weet dat het geen zin heeft om elf spelers in het veld te prikkelen met bonussen voor gemaakte goals. De keeper en de verdedigers rennen ook mee naar voren en uiteindelijk verlies je de wedstrijd. Dit principe zien we terug bij bedrijven die medewerkers extra belonen voor facturabele uren. Deze creatieve beloningsprikkel wordt door veel IT-bedrijven toegepast maar pakt nooit voor iedereen gunstig uit. Medewerkers die meer dan gemiddeld investeren in opleidingen, of die vaker dan gemiddeld buiten hun schuld op de bank zitten, hebben minder kans om facturabele uren te maken. Degenen die vaak ziek zijn idem dito.

De ‘facturabele uren-maatregel’ is vooral lucratief voor IT’ers die weten hoe ze hun eigen opdrachten binnen moeten halen, stelt Fred Polhout. Lang niet iedere IT’er heeft commercieel talent en is in staat de eigen acquisitie ter hand te nemen. De allerbeste techneuten zijn vaak zelfs ronduit belabberde verkopers en zouden door deze maatregel onder druk komen te staan. Sterker: ze worden gestraft voor het feit dat ze specialist zijn. Polhout: “Vroeg of laat vertrekken ze. Daar schiet je niks mee op.”

Eveneens de dood in de pot is het niet nakomen van beloftes voor extra’tjes. Polhout: “Mensen hebben hun targets gehaald maar het gaat slecht met de onderneming en er zit ineens geen bonus meer in. En het management krijgt de bonus wel. Inderdaad, dan zakt je broek af. Ons advies in zulke gevallen? Een aanpassing doen naar beneden. Daar hebben mensen vaak wel begrip voor. Als ze helemaal niks krijgen terwijl ze hun targets hebben gehaald, zijn de rapen gaar.”

Als het management nalaat het goede voorbeeld te geven, is sowieso alles gedoemd te mislukken. Bijvoorbeeld: ‘samenwerken’ geldt als speerpunt terwijl men in de top elkaar de tent uit vecht. ‘Innovatie’ staat hoog op de agenda maar in de top wordt elk nieuw idee afgeschoten. Het zijn uitstekende manieren om er een gigantische puinhoop van te maken.  

Waardeloze opties
Wat kunnen we uit dit alles concluderen? Hay Group krijgt er veel vragen over vanuit de pers en heeft een Position Statement opgesteld over de sleutel tot succes. Jeroen Kirch, director Reward Strategies, vat samen: “Laat als management het goede voorbeeld zien binnen een cultuur die het realiseren van de bedrijfsstrategie daadwerkelijk ondersteunt. En gebruik dan je variabele beloning om deze beweging kracht bij te zetten.”

Volgens Kirch gaat het vaak fout als organisaties een regeling invoeren terwijl de onderliggende criteria waarmee de beloning kan worden verdiend (bij veel organisaties de zogenaamde key performance indicatoren ofwel KPI’s) niet helder zijn. Kirch: “Sales wordt beloond voor de verkoop van aantallen terwijl de business zelf evolueert naar totaaloplossingen. Of de KPI’s zijn wel helder maar niet te managen. Sommige bedrijfstakken en bedrijven zijn afhankelijk van de conjunctuur of de rentestand. Beide zijn nauwelijks te managen. In beide gevallen moeten andere KPI’s worden vastgesteld.”

Zo zien we maar weer: een rondje langs de velden levert leuke insights op. De leukste bewaren we voor het laatst: het douceurtje dat uiteindelijk geen waarde bleek te hebben. Ruud Bos van Alcatel-Lucent: “Soms word je blij gemaakt met een dooie mus. Ik heb hier nog opties liggen van een tijdje  geleden. Die zijn nog steeds geen dubbeltje waard.”

recente artikelen

gepubliceerd in diverse (vak)media

Bouwvallig Blackpool, walhalla voor kansarmen

De Engelse badplaats Blackpool werd onlangs belachelijk gemaakt door minister Helen Wheeler. Ze bood daarna haar excuses aan. Met financiele steun schiet de stad meer op.

Lees artikel »

Mark Soetman levert de primeur: rauw krabbenvlees

Start-up Crustalicious heeft een machine ontwikkeld die kleine krabben in zes stappen ontdoet van pcb's, zware metalen, ingewanden en schaal. Een wereldprimeur!

Lees artikel »

Meneer Parkinson gaat niet weg, maar boksen helpt wel

Parkinson dendert als een epidemie door Europa. Om het ziektebeeld te vertragen worden steeds meer bokstrainingen speciaal voor Parkinson-patiënten verzorgd.

Lees artikel »

Brusselse bezorgdheid om onze rechten op internet

Europa wil dat de mens centraal staat, niet de technologie. Daarom wordt in Brussel gewerkt aan een ‘ontwerpverklaring’ en nieuwe wet. Lopen de plannen in lijn met de burgerbelangen?

Lees artikel »

Mooi mens, blijf jezelf en word vooral geen robot

Volgens futuroloog Christian Kromme zorgt digitalisering in combinatie met hiërarchische organisaties voor psychische klachten. De oplossing? Multidisciplinaire teams.

Lees artikel »

Geprinte 3D-groente slikt lekker en gemakkelijk weg

Dysfagie-patiënten met kauw- en slikproblemen kunnen geen normale gerechten eten. Gastronology wil hen helpen door verse groenten grootschalig te printen in 3D.

Lees artikel »

Gina Doekhie: "Schaam je niet als je gehackt bent"

Digital detective Gina Doekhie snuffelt net zo lang aan telefoons, laptops en harde schijven tot ze sporen vindt die criminelen per ongeluk achterlieten. Bingo!

Lees artikel »

Afrika kweekvijver voor superslimme developers

Outsourcen naar Kenia, Oeganda, Ghana of Nigeria is in opkomst. “Er zit daar een gigantisch potentieel aan hoogbegaafden”, merken Nederlandse ondernemers.

Lees artikel »

Bruggen, sluizen en tunnels kunnen ook gehackt worden

Cybercrime is big business. Ook onze vitale infrastructuur ligt onder het vergrootglas. Alle hens moet aan dek want Shloubi en Bosco666 zitten niet stil op het dark web.

Lees artikel »

Personeel weggekocht? Bescherm kroonjuwelen

Als personeel wordt weggekocht, ligt uw unieke aanpak, intellectueel eigendom of klantenbestand ‘op straat’. Wat kunt u juridisch doen om kroonjuwelen te beschermen?

Lees artikel »