Vast salaris of bieden op taken?

Gepubliceerd op vrijdag 20 mei 2011

De wereld staat op z'n kop. Een goed moment voor een experiment, moet Second Life-oprichter Philip Rosedale gedacht hebben. In zijn nieuwe bedrijf Love Machine, een softwareontwikkelaar, krijgen medewerkers geen salaris uitgekeerd. Ze mogen bieden op taken. Werkt dit? Nederlandse softwareontwikkelaars geven hun mening.

De in San Francisco residerende softwareontwikkelaar LoveMachine (let wel: zonder streepje) is anders georganiseerd dan we gewend zijn. Deze startup van Second Life-oprichter Philip Rosedale keert geen salarissen uit en draagt medewerkers niet op wat ze moeten doen. Nee, bij LoveMachine gaat het anders. Via de website wordt gecommuniceerd welke taken er open staan. Iedereen die wil, kan erop bieden. Het systeem is volledig transparant. Mensen zien van elkaar wat ze doen (en voor hoeveel geld). Zelfs buitenstaanders kunnen zien op welke taken Philip, Demenza, TJ, Freddy en tientallen anderen hebben geboden. Ze geven aan wanneer ze de opdracht klaar kunnen hebben -en tegen welke prijs.

Als de klus is geklaard, krijgen ze uitgekeerd, ook als er geen echt goed werk is geleverd. In het laatste geval wordt er goodwill verspeeld. Marktwerking in optima forma. Iedereen kan zich onderscheiden. Degene die een opdracht verpest, daalt in de pikorde.

‘Vertel ons hoe je betaald wilt worden', lezen we op de website. ‘We betalen zo snel mogelijk nadat de taak is afgevinkt in de worklist. Voor sommige taken, zoals testen, kun je je fee opgeven. Kijk vooral ook naar wat anderen voor soortgelijke taken vragen. En oordeel vervolgens zelf naar eer en geweten. Alles wat je hier doet en bijdraagt -of zegt op ons blog- is zichtbaar voor iedereen. Alles wat je uploadt naar onze servers kan door LoveMachine gebruikt worden. Onze community is vrij om al dan niet met je te werken. Kom niet voor ons werken als je deze verantwoordelijkheid niet aan kunt.'

Belangstellenden kunnen meteen laten zien wat ze kunnen. (Dit is ook de route naar een van de weinige vaste banen die het bedrijf te verdelen heeft.) Of het model werkt? Dat moet nog blijken. LoveMachine is net begonnen. De vijf peilers onder het bedrijf zijn ‘transparantie', ‘snel bewegen', ‘geloof in de markt', ‘afwezigheid van angst', ‘werken met stijl' en ‘liefde'. Zodra er geld gaat worden verdiend (‘hopefully soon') krijgt iedereen een gelijk deel van de inkomsten om intern te besteden. Hoeveel, waarvoor en aan wie? De crowd regelt het onderling.

"Medewerkers elkaar laten beoordelen werkt beter, sneller en accurater dan het traditionele managementsysteem", aldus Rosedale. Organisaties moeten volgens hem meer als marktplaatsen gaan functioneren. Dat is een effectieve manier voor teamcompensatie en marktconforme honoraria. Bovendien: medewerkers zullen meer op uitdagende taken bieden, meer risico's nemen en zich minder door angst laten leiden. Er is meer passie en energie op de werkvloer en het bedrijf kan haar klanten sneller leveren.

Tot zover LoveMachine. Wat vinden Nederlandse IT-bedrijven van het concept? Atos Origin, COOLProfs en Profict bedanken voor de eer. Zij zijn niet bereid hun mening te geven. We informeren bij Paul Baan van VLC. Baan heeft zijn bedenkingen: "Ik weet niet wat ik hiervan moet vinden. Ik hou erg van vernieuwende concepten en ben voor transparantie. Dat is het positieve van dit model. Er wordt optimale marktwerking geboden en medewerkers krijgen alle gelegenheid om zich in positieve zin te onderscheiden. Tegelijkertijd zal dit model een hoge mate van specialisatie vragen, wat de kwaliteit ten goede komt maar daarnaast ook een sterk repeterend karakter van het werk met zich meebrengt. Maar dat is allemaal bijzaak. Wat ik vooral mis is de menselijkheid. De werkgever legt meer risico neer bij de individuele medewerker, die in feite als leverancier wordt gezien en zijn eigen boontjes maar moet doppen. Volgens mij is hier geen ruimte om in een sfeer van vertrouwen en verantwoordelijkheid tot mooie innovaties te komen. Daarmee is dit volgens mij een te doods model."

Paul de Wit, bij Hinttech verantwoordelijk voor HR, voelt zich "getriggerd" door het concept, dat mooi aanhaakt op de social media-trend. De Wit prijst pioniers als LoveMachine, die durven te experimenteren. Maar of het werkt? De Wit: "Voor kleine projecten werkt dit wel. Zeker voor freelancers, die gewend zijn zichzelf te verkopen en verantwoordelijkheid te dragen. De vraag is hoe je dit concept koppelt aan grotere projecten. Om in een team te kunnen functioneren, moeten mensen meer kunnen dan alleen programmeren. Goed communiceren, met de klant om de tafel, samenwerken en plannen zijn minstens zo belangrijk. Wat gebeurt er bij LoveMachine als twee van de acht teamleden onder de maat blijven? Kijk, ik ken mijn mensen, dus ik weet welk team ik voor een bepaald project moet samenstellen. Philip Rosedale moet dat allemaal nog uitvinden."

We informeren bij Ordina, dat veel aandacht geeft aan alternatieve werkvormen onder de noemer ‘Samen Slimmer Werken'. HRM-directeur Henk Wesselo vindt het belangrijk dat er voldoende flexibiliteit voor elk individu is om de eigen werkzaamheden in te richten. Alleen daarom al staat Wesselo positief tegenover LoveMachine: "Dit is een van de vele interessante ontwikkelingen die laten zien dat de ICT-sector altijd vernieuwend is. Ook in Nederland gaan we steeds meer alternatieve werkvormen zien. Als dit soort crowdsourcing volwassen wordt, kan het in specifieke situaties goed werken."

Over de marktplaats-variant van LoveMachine is Wesselo minder enthousiast. Voor Ordina kan hij er niets mee: "In de eerste plaats vragen onze klanten om toegevoegde waarde, die vooral ligt in het samen sturen op resultaat. Dat vraagt om teamwerk, flexibiliteit en kwaliteitsborging. Met een marktplaats is dat niet te realiseren. In de tweede plaats kiezen professionals voor ons vanwege hun eigen ontwikkeling. Op een marktplaats worden ze gevraagd om wat ze kunnen en niet direct voor het leren van nieuwe dingen. Tot slot streven wij naar continue innovatie. Dat vraagt om meer verbondenheid dan alleen het doen van een klusje."

Overwegend kritische geluiden. Hoe zit het met het motivatie-aspect? We vragen het aan HR-manager Linda Neijenhuis van het open source-bedrijf Hippo. Neijenhuis: "Ik denk dat er betere manieren zijn om mensen te motiveren. Ik vraag me namelijk af waar mensen op gaan bieden. Op uitdagende taken? Of juist op zekerheidjes, waarmee ze hun inkomen veilig stellen? Ik denk het laatste." Hippo is zeer vertrouwd met mensen uitdagen en motiveren. Om de week heeft het bedrijf een Hippo Friday. Medewerkers kunnen dan een dag werken aan hun eigen project (dat ze wel eerst moeten pitchen). Neijenhuis: "Een veilige speeltuin zoals Hippo Friday bevordert de creativiteit meer dan als je direct de financiële consequenties van je keuzes ervaart. Natuurlijk is mensen prikkelen belangrijk. Wij doen dat in de door ons gemaakte platforms. Hoe meer waardevolle bijdrages iemand levert, hoe hoger zijn of haar status."

Volgens Jack ter Haar, HRM-directeur van Sogeti, wordt de methode van LoveMachine al gebruikt door IT-brokers, die met freelancers werken. Ter Haar maakt hetzelfde punt als De Wit van Hinttech: "Freelancers zijn gewend prijsrisico's zelf te dragen. Daar is lang niet iedereen geschikt voor."

Voor Sogeti vindt Ter Haar het model van LoveMachine compleet ongeschikt: "Dit zie ik echt niet werken om het simpele feit dat dit binnen de wettelijke kaders niet mogelijk is. Dan kun je nog denken aan een minimumloon met een hoog variabel deel dat je met deze methode zou kunnen beïnvloeden. Nou, dan zal mijn zorg uitgaan naar de sociale context. Gaat de interne concurrentie niet leiden tot misstanden? Je hebt namelijk ongelijkwaardige partijen. De werkgever kan door meer mensen aan te nemen zorgen voor overcapaciteit en hoge prijsconcurrentie onder werknemers. Denk maar aan Afrikaanse dagloonwerkers, die elke dag moeten onderhandelen voor hun loon, dat geheel afhankelijk wordt van het aanbod. Terwijl IT-bedrijven ook aan hun eigen medewerkers toegevoegde waarde zullen moeten leveren."