Motivatieprikkel: aandelen kopen van eigen baas

Financiële werknemersparticipatie wint terrein in Nederland. Het bindt personeel aan bedrijven en is goed voor de productiviteit en het bedrijfsresultaat. "Als ik efficiënt werk, voel ik dat direct in mijn portemonnee."

Steeds meer bedrijven denken na over manieren om medewerkers te laten delen in de financiële resultaten. Volgens drs. Pascale Nieuwland, directeur van SNPI (Stichting Nederlands Participatie Instituut) hebben ongeveer 2.500 Nederlandse bedrijven een bedrijfsbreed plan met aandelen. Hoewel SNPI geen landelijke cijfers heeft over ingenieursbureaus, moet het om aanzienlijke aantallen gaan. Arcadis, Witteveen+Bos, Movares, Kiwa, Goudappel Coffeng en Geodan zijn bij SNPI aangesloten. Ook Royal HaskoningDHV, Heijmans, Nutreco, Nedap, Vopak en ASML hebben participatieregelingen.

Het is niet zo vreemd dat ingenieursbureaus ‘financiële werknemersparticipatie' ontdekken. Kennisbedrijven lenen zich er bij uitstek voor, stellen SNPI en werkgeversvereniging AWVN (Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW). Ook prof. Joseph Blasi van de Rutgers School of Management in New Jersey, die het onderwerp al vele jaren bestudeert en dit voorjaar in Nederland was voor lezingen, ziet het als een ‘bindmiddel' dat hoogopgeleide kenniswerkers prikkelt tot het leveren van topprestaties. Tot zover de theorie. Wat zijn de praktijkervaringen van bedrijven?

Aantrekkelijke zeggenschap
Geodan, een ICT-bedrijf gespecialiseerd in geo-informatie, besloot in 2009 certificaten van aandelen uit te geven aan eigen medewerkers om te stimuleren dat hun specialistische kennis verbonden zou blijven aan het bedrijf. De regeling die werd opgetuigd geldt voor alle 130 medewerkers met een vast contract. Zo'n 45 medewerkers hebben certificaten in bezit. Een certificaat Geodan (1/100 aandeel) was vorig jaar 128 euro waard.

Zoals alle aandelen fluctueert ook het aandeel Geodan. In 2013 werd er geen dividend uitgekeerd. Directeur drs. Evert Meijer heeft voor dit jaar wel positieve verwachtingen. Meijer: "We verwachten in juni dividend uit te keren. Dat is zeker een fijn vooruitzicht. Misschien worden we zo ook aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. We gaan tien nieuwe mensen aannemen. Een stukje zeggenschap wordt door sollicitanten als een pré ervaren. Sollicitanten zien meteen dat we een sociaal bedrijf zijn. We willen dit verder uitbouwen. Nu hebben we alleen koopplannen. Straks gaan we ook certificaten schenken."

Bij Geodan mag maximaal 4,99 procent van de aandelen in bezit zijn van één medewerker. Maximaal 20 procent van de aandelen mag in bezit zijn van het voltallige personeel. Voor deze 20 procent is volgens Meijer gekozen omdat de directie dan voldoende zeggenschap over het bedrijf blijft houden. Wat dit betreft is de ‘gevarenzone' nog niet in zicht. Zo'n 8 procent van de aandelen is in handen van de medewerkers.

Manager Operations drs. Ruben Stekelenburg heeft flink wat certificaten in bezit. Dat voelt wel lekker. Stekelenburg: "Je bloed gaat toch sneller stromen als er meer is dan een jaarlijks functioneringsgesprek. Natuurlijk loop ik het risico dat mijn certificaten minder waard worden. Maar ik heb alle vertrouwen in de directie. En het risico op slechte bedrijfsresultaten kan ik deels sturen met mijn eigen gedrag. Als ik efficiënt werk, voel ik dat direct in mijn portemonnee."

Geen externen
Directeur ir. Karin Sluis van Witteveen+Bos gaat de komende maanden de filialen van het bedrijf langs ("de roadshow") om de voordelen van eigen aandelen breed uit te meten. Zo'n driekwart van de vaste medewerkers heeft al aandelen in bezit. Dat cijfer kan nog verder omhoog, vindt Sluis, die zeer enthousiast is over "directe participatie". De term ‘direct' heeft betrekking op het stemrecht in de aandeelhoudersvergadering voor alle medewerkers met aandelen. Het gaat om ‘gewone' participanten en partners. Sluis: "De directie kan je uitnodigen partner te worden."

Dat driekwart van de medewerkers participeert, wil niet zeggen dat externen ook maar één vinger in de pap hebben. Alle 13 miljoen aandelen Witteveen+Bos zijn in handen van de medewerkers. Geen bank, geen belegger of externe aandeelhouder die ook maar iets over het bedrijf te vertellen heeft. De zeggenschap ligt volledig bij de medewerkers. Van receptioniste tot constructeur, van HR-medewerker tot directeur, iedereen deelt mee in de opbrengst en wordt beloond voor de algehele prestaties.

Sluis kijkt terug en vooruit: "In 1992 zijn we hiermee begonnen omdat we betrokkenheid, synergie, interne samenwerking en ondernemerschap wilden stimuleren. De verwachtingen zijn uitgekomen. Iedereen wordt geprikkeld om in alles steeds de beste oplossing voor het bedrijf te kiezen en als het nodig is een stapje harder te lopen. Logisch. Het is zoals met alles wat je dierbaar is. Neem je gezin. Je neemt geen onnodige risico's en probeert altijd de beste keuze te maken voor de lange termijn."

Sluis stelt dat het systeem er mede toe heeft geleid dat het bedrijf zelfs in de zware crisisjaren interessante opdrachten binnenhaalde, zoals de Blankenburgverbinding, ZuidasDok en versterking van de Afsluitdijk. Sluis: "Iedereen weet dat onze winst een factor drie of vier hoger ligt dan het gemiddelde in de branche. Wij denken dat dat komt door ons systeem met aandelen. Iedereen deelt mee in het succes. Onze aandelenkoers is sinds 1992 bijna alleen maar gestegen, met enkele jaren van koersdaling. In 1992 kostte een aandeel Witteveen+Bos 0,45 euro. Inmiddels staat het op 5,59 euro."

VS
Uit recent onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat 60 procent van de Nederlandse werkgevers en werknemers positief staat tegenover financiële werknemersparticipatie maar dat slechts 4 procent het ook daadwerkelijk in de praktijk brengt. Nederlandse werkgevers zijn bang voor complexe besluitvorming, vrezen voor tijdrovende implementatietrajecten, vermoeden dat de animo onder werknemers weleens zou kunnen tegenvallen, zijn huiverig voor hoge kosten en mokken omdat het fiscaal allemaal niet aantrekkelijk genoeg is. Deels is die kritiek terecht. Aandelen uitgeven onder eigen personeel is geen simpel instrument zoals winstdeling, onderkent ook Pascale Nieuwland van SNPI.

Maar oefening baart kunst. In de VS is financiële werknemersparticipatie vergroeid met het bedrijfsleven. Legendarische zakenmannen als Charles Alfred Pillsbury, William Procter, George Eastman, Andrew Carnegie en John D. Rockefeller begrepen een eeuw geleden al dat je medewerkers maar beter financieel bij je onderneming kunt betrekken.

Uit onderzoek van prof. Joseph Blasi blijkt dat 47 miljoen Amerikanen ‘iets' doen met aandelen, opties of winstdeling binnen hun eigen bedrijf. Hoewel het team van Blasi 41.000 medewerkers sprak over dit onderwerp, is zijn voornaamste conclusie samen te vatten in eenvoudige bewoordingen: de combinatie van gedeeld eigenaarschap en een stimulerende bedrijfscultuur leidt tot positieve resultaten.

Dat geldt volgens Blasi zeker voor kennisintensieve bedrijven, zoals ingenieursbureaus, die alle benodigde ingrediënten in huis hebben voor succesvolle implementatie. Er wordt gewerkt in teams. De medewerkers hebben direct contact met klanten. Bovendien zien zij direct de resultaten van hun werk. Maar kritische succesfactoren zijn er ook, stelt Blasi: "Het werkt alleen in open en competitieve bedrijfsculturen met voldoende managementondersteuning. Ook moet het geen vervanging zijn van een vast, marktconform salaris. Als aan deze voorwaarden is voldaan, maakt een pakket aandelen bovenop het vaste salaris loyaler, innovatiever en gemotiveerder."

Cashen
Van het onderzoek in New Jersey gaan we naar de praktijk in Utrecht. Movares is sinds de management buy out in 2005 voor 30 procent in handen van Van Lanschot Bankiers en voor 70 procent van de medewerkers. Zo'n 600 van de ruim 1.000 medewerkers hebben certificaten van aandelen in bezit à 1,70 euro per stuk. Ze hebben geen stemrecht in de aandeelhoudersvergadering. Daarin worden ze vertegenwoordigd door een stichting met een onafhankelijke voorzitter. Directeur drs. ir. Johan van den Elzen vertelt: "Wij hebben hier destijds voor gekozen omdat we dan zelfstandig konden blijven en onze eigen koers konden varen. Wij hoeven ons in de dagelijkse werkzaamheden niet te laten leiden door aandelenkoers. Met een dividend van 3 procent zijn onze medewerkers tevreden, zeker gezien de rente die je nu krijgt bij de bank."

Movares ondervindt dus geen hinder van hongerige externe aandeelhouders die dividend eisen. Dat heeft ook invloed op de investeringen in (toekomstbestendigheid van) de eigen organisatie, stelt Van den Elzen. Er gaat automatisch meer geld naartoe en dat is een gezonde ontwikkeling. Kom daar maar eens om bij pak ‘m beet KPN, dat in de problemen kwam door jarenlang de winsten aan de externe aandeelhouders te geven in plaats van te investeren in netwerken en nieuwe technologie. Zelfs de grootste vermogensbeheerder ter wereld, BlackRock, waarschuwde onlangs dat bedrijven minder winst moeten uitkeren en meer moeten investeren in toekomstige groei.

Tot slot informeren we bij ASML, dat ‘wederzijdse afhankelijkheid' in dit kader als een belangrijke factor beschouwt. ASML heeft drie aan aandelen gerelateerde programma's voor het personeel: een shared ownership plan, aandelenkoopplan en een winstdelingsregeling. Senior Director Compensation & Benefits Jan van Duren schetst het Umfeld: "Wij hebben maar twaalf klanten wereldwijd. Die zijn afhankelijk van ons, en wij van hen. Dat geldt ook voor onze 10.000 vaste medewerkers. Het duurt vier jaar om specialisten op niveau te krijgen. Je begrijpt dat we hen zo lang mogelijk bij ons willen houden en hen graag op allerlei manieren laten participeren."

Tussen 2005 en 2013 werd bij ASML bijna elk jaar dividend uitgekeerd. De uitgekeerde percentages lagen tussen 6 en 20 procent. Alleen in rampjaar 2009 leverden de aandelen medewerkers niets op. (En daar was begrip voor volgens Van Duren.) De uitgekeerde dividenden in 2010 (18 procent), 2011 (20 procent), 2012 (18 procent) en 2013 (14 procent) zijn uitstekend te noemen. Van Duren maakt een snelle rekensom: "Een medewerker die in 2009 een aandeel ASML kocht voor een tientje, zou ‘m nu kunnen cashen voor 65 euro."

recente artikelen

gepubliceerd in diverse (vak)media

Burn-out onder techneuten komt steeds vaker voor

Wetenschappers zijn het niet helemaal eens over wat burn-out nou precies is maar ‘mentale en emotionele uitputting’ komt aardig in de buurt. Dat je daardoor niet of slecht functioneert lijkt een open deur. Het goede nieuws? Een burn-out is te voorkomen.

Lees artikel »

Uitstervend beroep: natuursteenbewerker

Voor steenhouwers is er in heel Nederland nog één opleiding, die jaarlijks een handjevol vakmensen aflevert voor de hele branche. Bij restauratiebedrijf Slotboom Steenhouwers staan klanten in de rij. “Jemig, bestaat dat vak nog?”

Lees artikel »

Broodfonds redding voor zzp'er Mario van Kemenade

Mario van Kemenade, zzp'er in de bouw, kon een jaar niet werken vanwege een ernstig bedrijfsongeval. “Zonder broodfonds was het voor mijn bedrijf einde oefening geweest.”

Lees artikel »

Recruiter, check gamingskills in sollicitatie

“Ingewikkelder dan schaken”, beweren sommigen. Dat games als League of Legends en Call of Duty speciale skills vragen, leidt geen twijfel. HR-managers zouden standaard naar gamingskills moeten vragen in sollicitatiegesprekken. Dat kan nieuw talent opleveren.

Lees artikel »

Brandweer-coach Biesot over mentale weerbaarheid

Als je ergens klappen moet kunnen verwerken (om geen burn-out te krijgen) is het wel bij de brandweer. Willem Biesot, coach van De Zwerm Groep, weet er alles van. Al vele jaren traint hij brandweermensen om mentaal weerbaar te worden.

Lees artikel »

Digital natives retailen zonder tussenschakels

De keten kan korter. Dat is de overtuiging van digital natives, bedrijven die online zijn geboren, gegroeid en succesvol geworden. 'Cut out the middle man!'

Lees artikel »

Fujitsu over smart society

Het Japanse tech-bedrijf Fujitsu denkt dat artificial intelligence nu pas rijp is voor ontginning. Een gesprek met Pacal Huijbers.

Lees artikel »

Infrastructuur laat zich eenvoudig plat leggen

Het nieuwe kabinet steekt 95 miljoen euro per jaar in cyberveiligheid. Dat is fijn voor straks maar ondertussen is het prijsschieten. "Inbreken kan op alle fronten", stelt de ethical hacker.

Lees artikel »

Klussers bedienen doe je zo

Intergamma, de franchiseorganisatie van Gamma en Karwei, trekt online twee miljoen bezoekers per week. Hoe krijgt Lieke Luttmer, directeur e-commerce, dat voor elkaar?

Lees artikel »

E-commerce duikt op booming pillenmarkt

Het louche imago lijkt verdwenen. Heel Holland slikt en koopt via internet.

Lees artikel »